Грейдерная оплата труда

Грейдерная оплата труда

Грейдинговая система


Грейдинг предполагает упорядочение должностей в компании с учетом их вклада в достижение общего результата. Должности упорядочиваются в отдельные классы или группы для установления уровня их заработной платы или применения системы мотивации.

Работник оценивается не в зависимости от занимаемой должности, а с точки зрения его ценности для компании с позиций ее менеджмента. Главными критериями отнесения должностей к тому или иному грейду являются:

  1. уровень квалификации работника;
  2. его влияние на результаты компании;
  3. сложность выполняемой работы и т.д.
  4. степень самостоятельности и ответственности работника;

При грейдинговой системе оплаты труда заработная плата работников определенного грейда, как правило, устанавливается на одном уровне с незначительным диапазоном.

Плюс для разных грейдов может быть установлена разная система премирования.

В один грейд могут попасть работники, чьи должностные обязанности существенно отличаются.

Menu

Должности выстраиваются в иерархичную цепь.

Она формируется исходя из ценности работника для бизнеса. Каждый грейд получает «вилку» оплаты труда и свой социальный пакет. Благодаря грейдированию можно устранить ряд проблем, в том числе связать размер трудящегося с его вкладом в развитие предприятия. Задуматься об установлении данной модели оплаты труда следует, в первую очередь, крупным или средним фирмам.

Это связано с тем, что она дает возможность построить карьеру не только вертикально, но и горизонтально (внутри своей текущей позиции). Например, будет повышена квалификация работника, что скажется на его заработной плате. То же самое касается случаев, когда трудящийся прошел обучение.

При том что он остается на текущем уровне, вес фактора знаний повышается, а значит, увеличивается и заработная плата. В крупных фирмах всегда работает большое количество сотрудников, что затрудняет оценку их вклада в общее дело.

Грейдовая система оплаты труда

А само слово «грейд» означает круг должностей, которые, в общем и целом, имеют для производства одинаковую ценность.

Руководство определяет для каждого грейда свой уровень оклада, или делает так называемую ставочную «вилку», в пределах которой может колебаться уровень зарплаты той или иной должности. Система грейдов в оплате труда крайне полезна для компаний среднего и крупного масштаба.

В отличии от бальной системы оплаты, где зарплата каждого сотрудника высчитывается отдельно, грейды позволяют почти сразу сказать, сколько будет получать тот или иной сотрудник, в зависимости от его должности. В среднем в каждой компании можно насчитать от 7 до 19 грейдов. удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций.

Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них – потратить много времени.

Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика

Квалификационные группы (разряды) определялись на основании единых тарифно-квалификационных справочников. На многих отечественных предприятиях эта практика сохранилась и ныне, хотя в большинстве случаев она не соответствует потребностям бизнеса, стратегическим целям предприятия, не учитывает специфику его деятельности и главное — не выполняет мотивационную функцию, отрицательно влияя на конкурентоспособность компенсационной политики.

Необходимо выяснить: почему формирование квалификационных групп на основании лишь тарификации работ в большинстве случаев не соответствует современным требованиям? В пределах традиционного тарифного подхода та или иная должность принадлежит к соответствующим разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов на основании квалификационных характеристик профессий работников.

Они содержатся в соответствующих выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП).

Система грейдов в оплате труда — что это?


На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона. Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости лишь от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т.

д.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации.

При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава.

Это является

Модель оплаты труда: грейды

Грейдинг — это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга — «измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.

На основе грейдирования можно выстроить корпоративную политику компенсаций и льгот, которая позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения ФОТ, а благодаря совершенствованию оргструктуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д. Эффективная система грейдов позволяет упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей, кроме того, это инструмент влияния на основные составляющие затрат на персонал.

3 степени и особенности грейдовой системы оплаты

Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек.

Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.Первое, что заставляет отказываться предприятиям от устаревшей системы тарификации должностей, это неэффективные методы оценивания, зависящие от стажа, квалификации и знаний работника и используемые еще в СССР.Второе, это вертикаль тарифной сетки, в которой иерархия должностей распределена от управляющего до работника.

Грейды в оплате труда: пример расчета

Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.Что такое грейды в оплате труда?

Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца.

Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста.

Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Грейды в оплате труда – ценность данной системы

Требуется только получить дополнительный грейд.

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране.